Particuliers

L'accord collectif définit la période de travail de nuit.

Cette période est de 9 heures de suite. Elle comprend l'intervalle entre minuit et 5 heures.

Cette période commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 7 heures.

Dans le secteur des activités de production rédactionnelle et industrielle de presse, la période de travail de nuit est de 7 heures de suite ou plus.

Elle comprend l'intervalle entre minuit et 5 heures.

La période de travail de nuit est de 7 heures de suite ou plus.

Elle comprend l'intervalle entre minuit et 5 heures.

La période de travail de nuit est de 7 heures de suite ou plus.

Elle comprend l'intervalle entre minuit et 5 heures.

L'employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un travailleur de jour.

L'affectation à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Face au refus du salarié, l'employeur peut annuler cette proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement.

Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant par exemple), le refus du salarié de travailler de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'enfants par exemple), le salarié peut demander à travailler sur un poste de jour sous réserve d'un poste disponible.

Si l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est affecté à un poste de jour.

Ce poste correspond à sa qualification.

Sur sa demande, ou si le médecin du travail le recommande, la salariée enceinte ou venant d'accoucher bénéficie d'un reclassement sur un poste « de jour ».

Si le salarié souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur doit l'informer des emplois disponibles correspondants.

Tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures de suite comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et se termine au plus tard à 6 heures.

Si les caractéristiques de l'activité de l'entreprise le justifient, l'inspecteur du travail peut autoriser la définition d'une autre période.

Cette décision est prise après consultation des délégués syndicaux et avis du comité social et économique (CSE), s'ils existent.

Dans le secteur des activités de production rédactionnelle et industrielle de la presse, la période de travail accomplie entre minuit et 7 heures est considérée comme du travail de nuit.

La période de travail accomplie entre minuit et 7 heures est considérée comme du travail de nuit.

La période de travail accomplie entre minuit et 7 heures est considérée comme du travail de nuit.

Dans les établissements de vente au détail situés dans les ZTI, le travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.

L'employeur ne peut pas imposer le travail de nuit à un travailleur de jour.

L'affectation à un poste de nuit est une modification du contrat de travail que le salarié peut refuser.

Face au refus du salarié, l'employeur peut annuler cette proposition de modification du contrat de travail ou entamer une procédure de licenciement.

Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'un enfant par exemple), le refus du salarié de travailler de nuit ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d'enfants par exemple), le salarié peut demander à travailler sur un poste de jour sous réserve d'un poste disponible.

Si l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige, le salarié est affecté à un poste de jour.

Ce poste correspond à sa qualification.

Sur sa demande, ou si le médecin du travail le recommande, la salariée enceinte ou venant d'accoucher bénéficie d'un reclassement sur un poste « de jour ».

Si le salarié souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, il bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur doit l'informer des emplois disponibles correspondants.